被指“變相裁員”再發(fā)酵：吉利或遭集體起訴
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“我們在收集材料，準備以吉利違法裁員申請集體仲裁。我們也在準備向區(qū)政府發(fā)聲，考慮合理靜坐抗議?！?020年5月2日，本該休息的小長假，一則信息卻刺破慵懶，“微信群統(tǒng)計人數(shù)一直在增加?！?/span>
從2020年3月30日吉利汽車在2019年報發(fā)布會承諾“不降薪、不裁員”，到2020年4月中旬就真真假假、斷斷續(xù)續(xù)傳來吉利汽車以新業(yè)績考核機制，派遣員工培訓，變相裁員的說法。
一份傳出的計劃是，員工層將裁去20%，高管層優(yōu)化30%，涉及總部、研發(fā)總院和各個基地員工。
春風和煦的4月，對卷入風波的吉利人有些壓抑，對壓縮為三天的五一假期，更顯難捱。
汽車新思維采訪多位吉利員工后了解，風波是從新績效考核突襲而來。最先是績效評級時間與方式不正常。
來自杭州總部員工胡某（化名）與寧波研發(fā)總院張某（化名）均發(fā)現(xiàn)，一季度的績效評級從往常月初延遲到月末。
在汽車新思維《吉利汽車梅山基地員工“被離職”自白 | 吉利之困（一）》所記錄的一位梅山基地員工則簽署新的績效紙質(zhì)單。
績效考核方式也不再相同。普遍說法是，員工層從2521轉(zhuǎn)為2422，C與D占到40%；高管層（8崗及以上）則為1333，C與D占超30%，同時有多人考勤打卡記錄缺失。
這也被員工直指為變相裁員。
為什么？
按慣例，在績效考核評C或D后會派到基地培訓，之前湘潭或者其它，又或者企業(yè)大學。
除了嚴苛的身體訓練外，考核會出現(xiàn)與專業(yè)不相干內(nèi)容，覆蓋未接觸部分，不通過就以能力不足解除勞動合同，通過率很低?！凹词箍己送ㄟ^，大概率也是換崗，但在新崗位與薪資上沒有主動權(quán)，最終達到逼退目的。”
這一次，吉利汽車推出“藍海計劃”培訓項目。在吉利汽車發(fā)布《關(guān)于明確集團“藍海計劃”實施規(guī)范的通知》中寫到，基于組織創(chuàng)新與效能提升的新型培養(yǎng)項目，面對未知、復雜、不確定的市場環(huán)境，通過實戰(zhàn)演練、價值再造等，旨在打造一批主動高效能戰(zhàn)隊。
該計劃適用于組織變革中轉(zhuǎn)型干部和待激活員工，針對的是一線、非一線、干部類三類人群設(shè)計不同方案，培養(yǎng)周期預計在半年至一年，期間只拿基本工資、崗位工資，沒有績效工資。
涉及此中員工更認可另一種說法，“藍海計劃”實際是裁員陷阱，是逼迫主動離職工具，以培訓期間發(fā)基本工資和崗位工資引誘簽字，很多人會忍受不了折磨，主動離職。堅持下來的大部分員工也會被評判為不合格，拿基本工資，對有些壓力較大員工難忍受。
剩下會有20%被判為合格，極少數(shù)能回原崗位，但最終難逃后續(xù)考核（后續(xù)每個月還會有名額），大部分人會被調(diào)崗，無權(quán)決定新崗位與薪資，不接受就要主動離職?！敖档腿肆Τ杀?，穩(wěn)住大盤才是藍海計劃根本出發(fā)點?！备鄦T工贊成這是裁員又降薪。
一面堅持認為不存在裁員的吉利汽車，一面是內(nèi)部員工認為變相裁員——對峙的出現(xiàn)引發(fā)群情激憤，層層對話中矛盾顯現(xiàn)。
汽車新思維經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)主要矛盾集中于第一，對突然通過業(yè)績新考核，實則為變相裁員不滿。
很多人抱怨之前一直是B或者B+，對此次被劃分為C或者D不認可?！皼]有解釋評級標準。”涉及其中員工告訴汽車新思維，“談話很突然，沒做好準備。”
一件頗有些極端的案列是，領(lǐng)導苦思冥想后以溝通能力一般打了C，“招聘時卻說工作積極性不錯。”
“有孕婦休完產(chǎn)假，剛回來就遭遇此事?！焙惩嘎叮泻芏鄦T工還肩負養(yǎng)家糊口，“這個時間點很難找到新工作。”
此外，被評C或以下遭約談會在短時間內(nèi)完成，甚至不乏晚間進行，有人遭遇晚9點約談。
第二，對此種方式方法不滿，表示過程不透明、不公正，認為是暴力裁員。
員工透露，在約談中存在威脅成分，并有要求在空白績效面談記錄表簽字，以及因?qū)⒑啔v掛網(wǎng)上成為被評C及以下動機。
第三，對賠償不滿。不認可主動裁員的吉利汽車沒有相應的太多賠償措施，這也是引起集體不滿的關(guān)鍵部分。
在總部，事件仍在發(fā)酵，部分人員已提出主動離職，包括科長等管理崗也正進行談話，但張某告知汽車新思維，部分人員對此事不滿，還沒有簽字，不乏對抗準備。
研發(fā)總院情況類似。同時期，研發(fā)總院宣布進行機構(gòu)整合。官方文件顯示，將原來11個中心縮減為6個，并砍去多個部門。
關(guān)于一直傳出20%裁員人數(shù)，研發(fā)總院與總部均認為或超過。
胡某透露，C與D最后多數(shù)都不會接受，會自己提出離職，并不在20%以內(nèi)，并認為按2422考核，C與D占據(jù)40%，“說是20%，但都會超過這個數(shù)值，人力資源部門的任務(wù)是只要達成目標就好?！?/span>
“主動離職算在其中，但并不多，多的是被要求去基地降薪學習，這部分目前不算裁員?！睆埬惩嘎堆邪l(fā)總院的一個說法是總計超8000人中2000人被裁員。
這是高于20%的比例。
“公司口碑要下滑?！鄙嫒肫渲袉T工處于無奈、憤怒和惶惶不安狀態(tài)。
汽車新思維得到的消息是，除組織集體起訴外，他們還會針對未來形勢采取新行動。
此次風波，吉利汽車方面表示，其目的是希望通過內(nèi)部的組織變革，員工效能提升，以及全新項目布局來提升全球競爭力，推動企業(yè)可持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。并未愿意就此風波與細節(jié)更多交流與求證。
吉利到底怎么了？
或許如《當20200戰(zhàn)略破產(chǎn) | 吉利之困（二）》所言，著迷于對速度與規(guī)模的追求一旦沒有得到滿足，那些擴張時代留下的“糧草”就成為需要調(diào)整的對象。
你能理解這是吉利汽車對時下形勢判斷的出發(fā)點，嗅到危險信號。
“與一些企業(yè)拖到最后才動大手術(shù)相比，吉利動刀是主動也是快的，不能背負巨大壓力前進，尤其行業(yè)轉(zhuǎn)冷。”亦有行業(yè)觀察人士認為，吉利一直以來的優(yōu)秀處在于主動調(diào)整能力強、速度快，“可以觀察時機、機構(gòu)整合力度和步伐，這對其它公司在面對寒冬有借鑒意義。”
但處理方式方法值得商榷。事實上，不乏員工對吉利進行瘦身出發(fā)點是理解的，“目前行情下，各公司裁員無可厚非。但吉利應該更加坦誠一點，尤其在賠償問題上，該賠償賠償?！?/span>
對下行的行業(yè)和背負巨大包袱的企業(yè)而言，這亦是一種提醒。
為了多角度呈現(xiàn)被指變相裁員事件，汽車新思維采訪涉及其中人員，以下為部分代表言論，略做編輯。
胡某：
4月初開始，銷售公司、信息工程中心和科技公司就嚴格執(zhí)行“996”，清明期間4月6日上班，五一假期只有三天，不允許打卡、不允許寫日志也不允許調(diào)休。
但是，我們都打卡了，因涉及考勤。
往?？冃Т蚍衷谠鲁酰@一次一直拖到4月末。新業(yè)績考核正如網(wǎng)上所傳，員工層是2422，高管層（8崗及以上）是1333。
這其實是變相裁員。用績效手段差遣去培訓，或者自己離職，或者后期被認定考核不過裁員有過先例。
之前會去湘潭或者其它基地，又或者企業(yè)大學接受軍訓。除了嚴苛的身體訓練外，考核會出現(xiàn)與專業(yè)不相干內(nèi)容，覆蓋未接觸部分，不通過就以能力不足解除勞動合同，通過率很低。即使考核通過，大概率也是換崗，但在新崗位與薪資上沒有主動權(quán)，最終達到逼退目的。
“藍海計劃”其實是從2月醞釀，只是一種手段，逼迫自己提離職的一種手段。杭州總部大樓、副樓和沃爾沃3棟都沒有幸免，銷售公司、研發(fā)總院和基地情況類似。
裁員人數(shù)可能高于網(wǎng)傳數(shù)字，2422不止20% 1333也不止30%。
為什么？只要被評為C或者D多數(shù)不會接受培訓，會自己提離職，這并不在20%范圍內(nèi)，也不包括威逼或者加工作量擠壓的人員。
雖然說20%，但是都會超過這數(shù)值。人力資源對外不會這么說，對內(nèi)也沒有界定，只要達成目標就行。
智駕管理層裁員30%。
第一波名單人員（包括科長級）已被拉去談話，要求自己提離職，給一個月時間找工作，沒有補償，倘若不答應就以下月績效給C拿基本工資、在離職報告做文章威脅。
績效面談記錄表方面，部分人員已簽字，但是空表，沒有任何內(nèi)容，空白部分是人力資源部或領(lǐng)導后期補上。
當然有人不服氣，拒絕簽字。目前情況是吉利分批瓦解，每月一批。人力資源部門每天比誰都忙。
對了，有公司2月前考勤記錄沒有數(shù)據(jù)。
涉及其中名單人員目前怨聲載道，大樓樓道接電話的大多數(shù)都是面試、獵頭。大家比較消極、惆悵、惶恐不安，很多人早年就加入吉利汽車，服務(wù)4-5年占據(jù)多數(shù)，工作7-8年甚至是9-10年元老都難免波及。
收集了三個案例。一位是正處于哺乳期總部員工被約談幾次，并要求下個月參加培訓；一位來自研究院，夫人剛分娩，他被約談，其考勤只有3月份，之前缺失；還有一位剛休完產(chǎn)假，也是培訓對象。
這后面有很多家庭。
有員工在收集資料，準備以吉利違法裁員為由集體起訴，微信群人數(shù)不斷增加。
還有一件事，去年企業(yè)提供一批國五車，倘若被裁的話，員工還需要補差價，無論是離職、勸退還是培訓不去都會算，只要在合約期內(nèi)。
這一次公司口碑下滑不少。如果4月工資發(fā)放按基本工資，績效不合理，事情可能還會發(fā)酵，除了正規(guī)法律途徑尋求仲裁，起訴吉利外，還會有新舉措。
張某:
4月中下旬開始，沒有任何征兆，突然就開始談話，告知一季度績效C，沒有標準，很多之前被評B或者B+莫名其妙降級了。
業(yè)績考核方式與總部一樣為2422，說是裁減靠后的20%。5月會有兩批去基地軍訓，節(jié)后是第一批，5月下旬是第二批，具體基地和名額節(jié)后會出。這是吉利汽車做事特色，提前兩三天通知。
沒有勸退因為涉及補償，主要想逼你主動離職。
總院說法是將8000多人裁減掉2000人，這是高于20%比例。其實，這次主動離職算入其中，但并不多，更多是被要求去基地降薪培訓，這部分不算裁員。比如某中心原來共300多人，預計近70人談話。
吉利研發(fā)總院離職率一直較高，每年33%離職率，平均司齡0.93年。
目前簽字并不多。讓人憤懣的是，因高崗級和老員工工資高，很多高崗級用低崗級的頂上，老員工用新員工頂，達到降低運行成本。
諷刺的是吉利汽車一邊裁員一邊招人，一些新成立項目組還有缺口，這叫汰換。
總院采取大規(guī)模組織機構(gòu)調(diào)整，官方文件表示原來11個中心減成6個，很多部門被砍去。
由于沒有補償措施，很多員工準備對抗。但沒有專業(yè)指導，不知如何入手，吉利汽車有專業(yè)律師團隊。
我們正團結(jié)難兄難弟們，準備先走勞動仲裁檢驗效果。
吉利總部某部門不具名員工：
吉利不當之處在于想裁員，卻不想賠一分錢。最慘的是工作超10年老員工被打績效C，讓他去梅山基地培訓。
績效評估也比較混亂，沒什么標準。一季度績效上交完也作廢，績效以前是試用期每月提交，正式員工每季度提交，但從今年4月起正式員工每月提交。忘記提交系統(tǒng)就被鎖死，當月員工沒有績效，直接為C。
其實不是2422，應該是1333，至少要裁掉30%，這是第一階段。吉利研究總院預計會裁掉2000人，縮減25個部門，合并成6個中心。
目前，產(chǎn)品定義部門已移至銷售公司。我了解到除“藍海計劃”，后面還有“紅海計劃”和“獵豹計劃”。來源：汽車新思維
