泡沫經(jīng)濟崩潰至今，飽受詬病的“日本式雇傭”終于走向了死胡同。即使是被外界視為終身雇傭象征性存在的豐田汽車，也從今年開始對自己的雇傭結(jié)構(gòu)進行了大刀闊斧的改革。

由于今年春季的勞資談判未能得出實質(zhì)性的結(jié)論，豐田汽車遭遇了談判不得不延長的尷尬事態(tài)。自從該公司1969年引入“年度獎金”勞資協(xié)議后，這樣的“異?，F(xiàn)象”就從未發(fā)生過。

今年春季的談判中，勞資雙方就出現(xiàn)了矛盾，導致協(xié)議一直未達成。按照工會方面的要求，今年豐田汽車的年度獎金將是3.5個月的基準工資，這比2018年的同期津貼增加了約16%，為128萬日元。

在這場延遲了將近本年的談判背后，豐田汽車的人事制度正在悄然改變。面對談判僵局，豐田章男社長忍不住對對高層大喝一聲——“公司與員工之間，從未像今年一樣有強烈的的距離感！你們難道都不關(guān)心公司是否在面臨生死考驗嗎？”

豐田章男的這番言論，是在聽取了工會對部分高齡員工“動力低下”等意見后所做的反應。因為掌門人的動怒，公司高管隨即召開了緊急會議，針對這一問題討論一周的時間，大家普遍意識到，橫向?qū)Ρ绕渌偁帉κ帜贻p化的人事組合，豐田的老將們必須有更深刻的危機感。

公開表示對終身雇傭制的不滿，對于豐田章男來說已不是第一次。早在今年5月，他在接受《日本經(jīng)濟新聞》采訪時就坦言，從目前的情況看，終身雇傭?qū)ζ髽I(yè)已經(jīng)沒有太大的正向反饋，且對勞動力的流動性非常不利。

當下的豐田，已陷入嚴重的“制度疲勞”。

至少從高層的表態(tài)看，豐田汽車對派遣員工、中途入職等當下流行的新趨勢是持開放態(tài)度的。任何時代都高高在上的“不干活的大叔”，但“少子化”和“高齡化”越演越烈的當下，豐田的經(jīng)營者必須有非常深刻的危機意識。

在勞資談判現(xiàn)場，河合滿副社長也曾直言，豐田汽車內(nèi)部已經(jīng)啟動了新一輪的雇傭改革，但目前的進程尚處于起步期，前路依舊漫長。即使是在公司的管理層，依舊存在不思進取、難以跟上時代步伐的少數(shù)案例。

正因為這些問題，在春季談判延長期內(nèi)，豐田汽車才痛定思痛，決定著手修改早已固化的勞動力評估制度。

在豐田汽車內(nèi)部，至今依舊按照年齡門檻來設定晉升名額，在相當于綜合技能評定的的“技術(shù)職稱”中，40歲是個分水嶺，大部分員工想從科長升級為部長，必須達到這一年齡要求。對于那些資歷尚淺，但能力卓越之人，想脫離這個通道獲得職業(yè)晉升，幾乎是不可能。

“現(xiàn)在重要的，不是一家企業(yè)的終身雇傭，而是整個社會的終身雇傭，減輕人才流動的成本，為整個日本的勞動力最優(yōu)配置制定靈活的雇傭法則?！必S田章男在談判現(xiàn)場表示，直到雷曼事件結(jié)束，金融危機的潛在威脅依舊存在，越是在公司高速發(fā)展的時期，尸位素餐的危機越該引起公司的高度重視。

當下的豐田，正在雇傭制的變革中擁抱一個充滿新鮮血液的新未來。只是，內(nèi)部晉升的年齡線，究竟多少歲比較合適？年功序列制的積弊，究竟是該完全廢除，還是在保留的基礎(chǔ)上適度改變？

今年1月，豐田內(nèi)部對管理人員的相關(guān)制度進行了大刀闊斧的變革，將原先的55名管理人員縮減到了23人，而原來的常務理事、部長級的基層干部、次長級的基層干部等職位也做了統(tǒng)合，這本質(zhì)上為“事實上的降級”提供了可能。

這只是人事改革的一個切入口。

現(xiàn)在，豐田內(nèi)部已開始討論勞資雙方最為關(guān)心的人事評估問題，公司方面由人事本部長出面，工會一方則由副委員長牽頭，每個月協(xié)商一次，目前為止已進行了5次深入探討。而在隨后的勞資談判現(xiàn)場，豐田章男與副社長河合滿亦都親自前往，反復確認了此輪調(diào)整的重要性。

在8月21日舉行的第五次勞資專門委員會上，豐田方面首次向工會提出修改綜合評估制度的具體方案，最引人注目的是桑田本部長所說的重新審視、并根據(jù)靈活的年齡廢除晉升名額的議題。

勞資雙方還在討論修改年度臨時獎金、加強中途聘用等問題，有日媒報道稱，豐田汽車將在中長期內(nèi)將“中途聘用”的比例提升至50%。

未來，持續(xù)工作年限和年齡已不再是人力考評的核心指標，“執(zhí)行力”的高低將成為晉升與否的關(guān)鍵，而那些昔日在各自崗位上無所事事的“50歲大叔”們，極有可能面臨“降級”的風險。

在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)急劇變化的當下，包括豐田在內(nèi)的汽車制造商都在“新四化”轉(zhuǎn)型的大潮中努力瘦身，分攤成本，以應對新興業(yè)務巨額的資金投入。正因為此，摒棄早已固化的雇傭制度以實現(xiàn)“節(jié)流”的目的，又比以往任何時候都顯得重要和急迫。

可但凡變革，都會遇到阻力。

更何況，日本人對不被輕易解雇的正規(guī)職，有著根深蒂固的執(zhí)著。而在解雇糾紛發(fā)生時，企業(yè)又將通過何種方式來解決一連串的補償問題，每向前一步，既考驗人事制度的反思與重構(gòu)，又關(guān)乎企業(yè)文化和員工關(guān)懷的妥善處理。

只是箭在弦上，沒有一家企業(yè)能預測來自時代和未來的危機，也沒有一家企業(yè)可以向員工保證，這是一份毫無風險的“終身雇傭”。