風口浪尖上的蔚來和小鵬又雙叒叕出了事：蔚來前員工“紙孩子”在知乎爆料，蔚來銷量作假及大幅裁員；小鵬汽車被特斯拉起訴，稱小鵬現(xiàn)員工曹光植盜竊了“特斯拉自動駕駛儀相關(guān)源代碼的完整副本”。

雖然兩個公司立馬出了聲明，始終難擋外界的質(zhì)疑和否定。

其實外人怎么看都是霧里看花，沒有求證的細節(jié)，車企沒有公布的調(diào)查結(jié)果，摻雜著太多或真或假的風中傳言。

所以不如看向這兩件事背后，整個汽車行業(yè)更深層的焦慮——用人之尬。

名利沉淪，離職潮涌，需求模糊

蔚來和小鵬這兩樁案，都栽在用人上。

“鋼鐵大王”安德魯·卡內(nèi)基曾說，“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好的工廠。”人才是一個企業(yè)甚至一個行業(yè)最根本的奠基石。

造車新勢力們苦惱高精尖人才短缺難招，又苦惱內(nèi)部人才參差不齊難用。其實看似財大氣粗的傳統(tǒng)車企同樣憂慮人才——汽車行業(yè)已經(jīng)不是本世紀初那個能讓一個零基礎但勤奮好學的人輕易成就金錢和名譽的行業(yè)，這直接導致汽車行業(yè)入職率逐年走低低，離職率逐年遞增。

中國汽車人才研究會通過近幾年的行業(yè)對標數(shù)據(jù)統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，黃金十年過后，汽車行業(yè)從2013年開始，整體入職率以平均每年18%的速度下降。

更慘烈的結(jié)論是，在自主乘用車及合資乘用車領域，2017年首次出現(xiàn)行業(yè)整體人員的離職率高于入職率的情況。

核心領域人才競爭激烈、流動頻繁是汽車行業(yè)這幾年不得不經(jīng)歷的人才之痛。

數(shù)據(jù)進一步顯示，相比2014年，2017年汽車行業(yè)研發(fā)離職率增加50%，工藝離職率增加49%，銷售離職率增加35%。

曾經(jīng)屬于汽車行業(yè)的榮耀和聚光燈，逐漸熄滅。

但和人才流失之痛相悖的是，黃金十年后，中國汽車行業(yè)實質(zhì)上的擴張之路才剛剛起步。面對不進則退的市場氛圍，大眾、通用、豐田等跨國車企在中國崛起后紛紛逐鹿中原，“以中國為最重要市場”的定調(diào)，讓這些企業(yè)的產(chǎn)能擴張之路堅定而不容置疑，汽車人才需求逐年遞增。

據(jù)《中國汽車工業(yè)年鑒》的不完全統(tǒng)計，汽車制造業(yè)規(guī)模以上整車和零部件企業(yè)的從業(yè)人數(shù)已從2001年的150萬增加到2016年的 483萬人。但據(jù)年鑒及汽車人才研究會統(tǒng)計調(diào)研，2016年研發(fā)技術(shù)人員占比雖然從2001年不足14%提高到23%以上（約110萬人），增幅較快，總量始終不足。

更糟糕的是，汽車人才短缺又遭遇汽車產(chǎn)業(yè)正經(jīng)歷世紀性變革。

以燃油車為主導的傳統(tǒng)汽車市場格局，正在被電動化趨勢打破。由此帶來汽車人才要求的逐步模糊，未來汽車人才的要求是怎樣的？產(chǎn)業(yè)變革方向未清晰，估計汽車行業(yè)HR也摸不著頭腦。

當然，可以肯定的是，電動化、智能化趨勢不會錯，但目前中國“汽車人才培養(yǎng)速度跟不上產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要?！?汽車人才研究會理事長朱明榮在2018理事會年會暨汽車人才高峰論壇坦言，“現(xiàn)有人才總量與產(chǎn)業(yè)大國的現(xiàn)狀不匹配，與產(chǎn)業(yè)強國的目標有差距?！?/p>

于是乎，人才成為橫亙在汽車產(chǎn)業(yè)變革關(guān)鍵期的巨大阻礙。此時的整車或零部件企業(yè)，面臨的是不再是人才短缺這么簡單的煩惱，更是人才如何定義、現(xiàn)有人才如何升級的困惑和焦慮。

焦慮一：開創(chuàng)型人才在哪里？

以燃油車統(tǒng)治全球車市數(shù)十年的大眾汽車，近日也在多番面紅耳赤的爭論里，確定“純電”為下階段最重要的技術(shù)路徑。

電動化甚至純電化，逐步成為全球共識。

傳統(tǒng)主流車企開始痛恨之前的謹慎。奧迪近日召開年度新聞發(fā)布會，稱雖然在中國已擁有針對自動駕駛、電動車等新技術(shù)的研發(fā)人員超400人，未來兩年內(nèi)這一規(guī)模還將實現(xiàn)翻番，傳統(tǒng)車企加速趕工入局。

一系列電動化舉措，意味著一系列人才需求。由電動化引發(fā)的智能化、共享化等足以顛覆未來汽車生態(tài)的開創(chuàng)性格局，都需要開創(chuàng)型人才來開拓，而這部分人才在哪里？產(chǎn)業(yè)變革直接指向巨大的高科技人才缺口。

從目前看，以智能化和電動化為主要指引，蘋果、特斯拉、高通等高科技企業(yè)逐步成為開創(chuàng)型人才的黃埔軍校，圍繞這幾個公司人才的爭奪無比斗志昂揚又慘烈。特別是造車新企業(yè)里，來自這幾個黃埔軍校的人才并不罕見：現(xiàn)任小鵬汽車自動駕駛副總裁的吳新宙，此前是高通自動駕駛研發(fā)團隊負責人。被特斯拉起訴的曹光植，此前是特斯拉自動駕駛團隊工程師。

但讓車企舉步維艱的焦慮是，如何避免這幾個黃埔軍校的人才背景是“干凈”的，

以免出現(xiàn)類似小鵬汽車一樣的“躺槍”？這是會讓HR焦頭爛額的事情。

焦慮二：傳統(tǒng)與創(chuàng)新人才如何融合管理？

汽車產(chǎn)業(yè)變革帶來“汽車人才”的重新定義，以及汽車企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的深層次變化。

寶馬等傳統(tǒng)巨頭，紛紛將自己定義為“科技公司”，加大自動駕駛等智能科技領域的人員編制，但傳統(tǒng)制造人才和新興的科技人才如何跨界融合，是這些新入局的“科技公司”另一個難題。

何小鵬也曾透露人才融合之難。

“第一個從招人的角度來看，我們想招‘信’這個事情的人。第二點要讓大家互相互知、互信跟互相欣賞。第三個兩邊都要改，要讓互聯(lián)網(wǎng)人多去看看車的過程，他就知道原來造車這么難?！?/p>

內(nèi)部人才融合，是“科技造車公司”的新命題。

有關(guān)蔚來的各種傳聞中，內(nèi)部派系林立頻頻“上榜”：傳統(tǒng)車企的人才和帶有創(chuàng)造性思維的新型人才之間的矛盾，似乎不可調(diào)和。

這種融合的難度，不至于致企業(yè)于死地，卻始終會給企業(yè)的快速奔跑欄上一道杠，壓抑員工迸發(fā)的激情。

焦慮三：如何留住開創(chuàng)型人才？

找人、招人、進人之后，還需要留住人。

汽車行業(yè)逐步提升的離職率和行業(yè)整體環(huán)境有關(guān)，同時也和公司內(nèi)部文化和管理體系相關(guān)。

傳統(tǒng)車企經(jīng)過多年摸爬滾打的教訓，在人才培訓和管理體系方面有更多經(jīng)驗。

比如吉利汽車有一套“人才森林”體系，上汽通過“種子基金”激發(fā)員工創(chuàng)新——2015年，上汽集團投資億元設立“種子基金”計劃，鼓勵員工利用企業(yè)設施，在非脫產(chǎn)時間進行創(chuàng)新研究?！胺N子”得到篩選驗證后，員工可以獲得5萬元和50萬元兩輪研發(fā)經(jīng)費支持，這為企業(yè)帶來很大的創(chuàng)新收益。

但各種培訓，也難抵競爭慘烈階段企業(yè)惡性競爭下的“挖角”。預防“被挖角”的更柔性化和多樣化，且更廣闊的發(fā)展空間或許是企業(yè)接下來需要考慮的另一個問題。

而大多數(shù)造車新企業(yè)在留人方面，還面臨更多尷尬，因為內(nèi)部管理體系還在逐步完善過程中，人員流動性相較傳統(tǒng)車企始終更高。

越過2800萬輛的門檻后，中國汽車行業(yè)面臨更多挑戰(zhàn)，產(chǎn)業(yè)變革關(guān)鍵期，人才工作也在困惑、焦慮和矛盾中舉步維艱。

朱明榮給出一些建議，指向政府和學校、平臺層面，另一些指向企業(yè)層面，比如企業(yè)方不應過分依賴引進的人才，而更應注重內(nèi)部人才的培養(yǎng)，創(chuàng)新管理辦法，留好現(xiàn)有人才等——這或許也是當下各變革中的車企更高效的做法。

無論何種路徑，用好人才、留住人才都是變革中的車企最基本的工作之一。蔚來和小鵬之殤，均是人才之痛。未來競爭更加慘烈，而競爭的最后，就是人才之爭。