某連鎖老板A：

在我看來(lái)，目前老員工的轉(zhuǎn)介紹率比較高，占到50%-60%；校招30%左右，校招的員工理論基礎(chǔ)比較好，但實(shí)操能力欠缺，一般都需要從基層做起，比如洗車(chē)，小工等；社會(huì)招聘10%左右。

老員工轉(zhuǎn)介紹和社會(huì)招聘主要看技術(shù)能力，一般會(huì)招技術(shù)總監(jiān)級(jí)別，也就是大工。但是門(mén)店管理人員都是自己培養(yǎng)。

某連鎖老板B：

我們招人渠道是社招+推薦，各占比50%左右，推薦人有推薦獎(jiǎng)金。我們沒(méi)有考慮學(xué)校招人，因?yàn)閷W(xué)校很難做到我們要求的標(biāo)準(zhǔn)，即使是4S店的技師，我們也要按照自己的技術(shù)做培訓(xùn)。

某連鎖老板C：

員工來(lái)自校企合作，每一位入職的實(shí)習(xí)生都會(huì)辦理成長(zhǎng)護(hù)照，實(shí)習(xí)生學(xué)會(huì)的每一樣技能都會(huì)被記錄到護(hù)照。即使他們以后離開(kāi)，在本地區(qū)找工作優(yōu)勢(shì)還是很明顯的，叫價(jià)能力也很強(qiáng)，很多門(mén)店的老板參看護(hù)照就能判斷他的水平如何。

其次，入職我們門(mén)店的所有員工必須在技師崗位待一段時(shí)間，而且有些技能包括管理層在內(nèi)必須具備，比如換輪胎，后續(xù)會(huì)有技能測(cè)試。員工如果后期選擇轉(zhuǎn)向服務(wù)崗位，經(jīng)過(guò)選拔之后就會(huì)進(jìn)入服務(wù)主管崗位培養(yǎng)，通過(guò)店長(zhǎng)訓(xùn)練營(yíng)的考核后，就會(huì)拿到證書(shū)，如果有新店開(kāi)業(yè)或老店店長(zhǎng)流失他就可以隨時(shí)上崗。

某單店老板D：

我的核心員工都是跟了我5-6年的老員工，相當(dāng)于是師徒傳承關(guān)系，我們處得都跟親兄弟一樣，很穩(wěn)定。但是學(xué)徒工的流失率就很高，都是社會(huì)上招聘的，很少有干滿(mǎn)一年的，流失對(duì)門(mén)店的影響也不是很大。

某單店老板E：

選員工的方式就要觀察他的生活方式。一個(gè)人的行為跟他的性格有很大的關(guān)系，如果一個(gè)員工穿著邋里邋遢，大部分做事也會(huì)毛手毛腳，不嚴(yán)謹(jǐn)。同樣是工位，注重細(xì)節(jié)的員工會(huì)在修理結(jié)束后，把工位收拾得干干凈凈，工具擺放得整整齊齊。而平時(shí)懶散的員工，需要師傅囑咐了才會(huì)去做，甚至囑咐了也不一定做得好，完全沒(méi)有主動(dòng)整理的意識(shí)。

其次，做事沒(méi)有原則的員工堅(jiān)決不要。我曾經(jīng)遇到過(guò)這樣的員工，在清潔客戶(hù)車(chē)輛時(shí)，會(huì)偷拿客戶(hù)的香煙；用吸塵器吸車(chē)輛灰塵時(shí)，吸到硬幣會(huì)私藏……這些小細(xì)節(jié)都可以看出這個(gè)員工的品行不好，不可用。

另外，經(jīng)常遲到、不能準(zhǔn)點(diǎn)上班、不能快速融入到集體的員工慎用；不孝順、不知道感恩的員工不用。

下期預(yù)告

門(mén)店如何做好員工激勵(lì)？

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《門(mén)店小參謀》是《門(mén)店老板內(nèi)參》的子欄目，我們以案例為主要形式，以實(shí)踐為案例來(lái)源，用500-800字的長(zhǎng)度，希望為門(mén)店運(yùn)營(yíng)者帶來(lái)參考價(jià)值。每期，我們從門(mén)店日常運(yùn)營(yíng)、人員管理、跨界案例、數(shù)據(jù)報(bào)告等板塊中找到子話題，收集行業(yè)案例，傳播行業(yè)思想。

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