根本是人才管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新權限

作者 | 沈天香

編輯 | Jane

出品 | 幫寧工作室（gbngzs）

“即便回國，也不想去合資車企。”在法國一家汽車公司從事安全研發(fā)工作的張羽凡對幫寧工作室說。

張羽凡原籍是湖北武漢。他表示，身邊回國的行業(yè)友人，大多數(shù)都去了兩類企業(yè)：一是造車新勢力，二是外企在中國的研發(fā)中心，比如大眾在北京的Mobility Asia（逸駕智能科技有限公司）、標致雪鐵龍位于上海的亞太區(qū)研發(fā)中心等。

在張羽凡看來，國內合資車企在技術研發(fā)方面的主動權太小，盡管參與研發(fā)，實際上都只是參與研發(fā)后期關于本土實驗之類的工作。談及原因，“這類工作可以算在研發(fā)中，但技術含量不高，沒必要聘請高技術人才?！睆堄鸱矊蛯幑ぷ魇艺f。

從研發(fā)角度而言，新造車企業(yè)、外資在中國的研發(fā)中心，甚至傳統(tǒng)中國品牌車企，其業(yè)務比合資企業(yè)多，對高技術人才的需求更大，對研發(fā)人才的創(chuàng)新能力的鍛煉也更多。從收入來說，這些公司給員工的薪水更高，尤其是新造車企業(yè)。

上汽乘用車的設計師古樂告訴幫寧工作室，曾經(jīng)，他的目標是進入合資企業(yè)，但現(xiàn)在，可能會偏向新造車企業(yè)。

“設計行業(yè)有個‘造型中心鄙視鏈’，認為合資企業(yè)造型設計的殿堂是標致雪鐵龍，日產(chǎn)汽車的設計也很不錯。整體上看，在華合資車企在設計方面的話語權很微弱?！惫艠氛f，另一方面，新造車企業(yè)的薪資誘惑太大了。”我現(xiàn)在更偏向于新造車，比如我們隔壁的蔚來汽車?！?/p>

在某合資車企工作了近10年的車型負責人沈元，最近加入一家新造車企業(yè)。他抓住了第二次“上車”的機會。第一次是在2016年，那時，第一批造車新勢力廣泛招人，但當時智能電動車的前景還不是特別明朗，沈元當時因猶豫而錯過了。

才五六年光景，智能化、電動化一路成為車企變革的主旋律——蔚來、理想、小鵬跨越10萬輛大關，哪吒、零跑、威馬等緊隨其后。傳統(tǒng)中國車企紛紛孵化出新能源子品牌。隨著小米、百度等新新造車勢力入局，汽車行業(yè)掀起第二波“搶人大戰(zhàn)”。

持續(xù)白熱化的“搶人大戰(zhàn)”，使得汽車企業(yè)面臨前所未有的人才競爭，無論是傳統(tǒng)車企，還是以“蔚小理”為代表的第一波造車新勢力，都出現(xiàn)人才急劇流動。

去年，汽車人才研究會在與青年學子的調研和對話中感覺到，很多有理想、有抱負的青年人才，在個人職業(yè)選擇上，更愿意加入中國汽車品牌，在逐浪“新四化”中，獲得更好的職位與薪酬成長。

幫寧工作室對汽車行業(yè)人才的調查采訪中也發(fā)現(xiàn)，國內合資車企的光環(huán)正在褪色，逐漸失去對人才的吸引力。

在人才方面，合資車企有諸多難題亟待解決。

01. 機制與變革矛盾

“與自主品牌相比，合資企業(yè)人才流動還不算最激烈。”中國人才研究會汽車人才專業(yè)委員會理事長朱明榮告訴幫寧工作室，“以前，合資企業(yè)整體待遇很有市場競爭力，人員相對穩(wěn)定，難以被挖角。但在技術變革的當下，合資人才出現(xiàn)了一定程度的動蕩?！?/p>

《2020年汽車行業(yè)勞動用工對標報告》顯示，自2017年起，合資乘用車企業(yè)呈現(xiàn)整體人員流出態(tài)勢，且2019～2020這3年間入離差不斷擴大。而在2016～2020年這5年里，自主乘用車企業(yè)整體人員入離職率均高于合資乘用車。

合資乘用車企業(yè)的整體離職率在2019年超過了6%，整體入職率最低是在2020年，為1.7%。自主乘用車離職率在2018年和2019年偏高，超過了15%，整體入職率最低是在2019年，為12%。

朱明榮認為，合資車企人才流動加劇，主要由四方面原因造成。

其一，利潤下滑導致人才主動優(yōu)化明顯。

2021年前3年，汽車行業(yè)整體下行，自主品牌逆勢發(fā)力，開始搶奪合資車企的市場份額。上述報告顯示，2020年合資車企各項經(jīng)營指標呈現(xiàn)下降態(tài)勢，其中利潤下跌最為明顯，同比下降11%。

其中，合資乘用車除人力、黨群等崗位基本穩(wěn)定外，各類崗位人才均呈現(xiàn)流出態(tài)勢。尤其是管理和技術人員繼2017年少量流出后，再次呈現(xiàn)流出態(tài)勢，且整體入職率大幅降低?？梢姾腺Y企業(yè)處于人才收縮的狀態(tài)。

其二，薪酬優(yōu)勢被趕超。

隨著銷量與利潤下滑，合資車企的薪酬待遇相比之前有所下降?！镀囆袠I(yè)薪酬對標報告》數(shù)據(jù)顯示，2016～2020年5年間，合資乘用車人員平均工資漲幅為4.8%。而在自主乘用車，這個數(shù)值是9.3%。雖然合資車企的薪酬水平在整個傳統(tǒng)汽車行業(yè)依然具有一定的優(yōu)勢，但漲勢不及自主品牌，與新造車勢力以及新新造車勢力相比，也有很大差距。

為了能提高職位的吸引力、更好地留住人才，除了薪酬標準提升之外，各大車企也在思考如何讓員工真正成為公司的命運共同體。2021年，無論是傳統(tǒng)車企還是新勢力，都在員工持股方面下了工夫。

其三，人才事業(yè)平臺受限。

合資公司受制于海外跨國公司，在技術研發(fā)、企業(yè)管理等方面的話語權較小，使得人才在職業(yè)發(fā)展、個人成長等方面，都受到很大局限，對人才的吸引力也逐漸式微。

當前，生機勃勃的中國汽車產(chǎn)業(yè)給汽車人才帶來了更多的發(fā)展機遇。特別是，新勢力和新新勢力入局造車，給行業(yè)帶來了顛覆性的改變；中國自主車企也在通過轉型、變革、混改方式，不斷增加發(fā)展新動能……這些變化，讓合資車企的人才有了更多選擇的機會。

其四，個人成長訴求被時代放大。

在中國汽車市場上，“新四化”浪潮已是風起云涌。但是，海外車企對電動化、智能化、網(wǎng)聯(lián)化等技術發(fā)展路線，仍持謹慎、保守的態(tài)度，在技術迭代方面明顯慢于中國車企。

中國汽車產(chǎn)業(yè)“新四化”進程不斷提速，給合資車企人才，尤其是技術人才帶來了焦慮感。他們中的很多人跳出舒適圈，跟上時代節(jié)奏，投身至新技術的洪流中，避免被時代所淘汰。

“合資企業(yè)在發(fā)展前景上，已經(jīng)落后于傳統(tǒng)自主品牌；在薪酬上，不敵造車新勢力及新新勢力。究其根本，是合資企業(yè)僵化的體制、機制與這個變革時代之間的矛盾。”朱明榮總結道。

02.贏得創(chuàng)新話語權

中國是全球汽車“新四化”變革的前沿陣地。新一輪人才流動潮透露出整個汽車行業(yè)在升級和轉型。

從脈脈數(shù)據(jù)研究院發(fā)布的《新能源汽車人才啟示錄》中，可以看到兩個特征。一是，汽車人才不僅關注“蔚小理”等頭部新能源車企，字節(jié)跳動、華為、美團等科技企業(yè)也是他們重點關注的對象。二是，汽車人才對薪資的關心程度，其實遠遠沒有對行業(yè)熱點和公司評價的關注度高。

汽車人才更關注的，是企業(yè)的口碑和可持續(xù)發(fā)展。他們更關注個人在行業(yè)中的成長。

 合資車企的優(yōu)勢和劣勢都比較明顯。優(yōu)勢在于，企業(yè)管理體制相對完善，工作環(huán)境好、品牌基礎好、福利待遇好，相對穩(wěn)定。劣勢在于，企業(yè)管理受到海外品牌的限制，對人才的成長不利，以及在“新四化”方面的步伐走得不夠快。

盡管合資企業(yè)也在積極變革，比如沃爾沃的敏捷轉型、一汽大眾的“創(chuàng)變”改革等，在一定程度上提升了人員效率和員工積極性，但仍未觸及根本。

如果海外車企對于合資車企的定位，仍然是在中國市場的代工廠或銷售渠道，那么，合資車企在人才市場的吸引力將持續(xù)下降，在人才競爭中處于越來越不利的地位。

其實，合資車企在人才管理上已經(jīng)相當完備，很多人力資源管理工作都是走上前面的?！疤嵘腺Y公司的人才競爭力，最根本的還是建議國外總部給予國內合資企業(yè)更多的管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新的權限，把合資企業(yè)作為‘新四化’技術在中國市場先行先試的戰(zhàn)略考量?！敝烀鳂s建議。

放眼來看，整個汽車行業(yè)現(xiàn)在都在搶人才。各車企紛紛向智能制造、軟件算法等專業(yè)人才拋出橄欖枝，軟件工程師炙手可熱，人才缺口持續(xù)拉大。

不過，在當下的人才池中，汽車行業(yè)所需要的以汽車專業(yè)知識為基礎的復合型、戰(zhàn)略型、創(chuàng)新型人才，十分有限。

 朱明榮也呼吁，包括合資在內的傳統(tǒng)車企，要發(fā)展培養(yǎng)核心軟件人才，改變組織架構和研發(fā)體系。有必要對相應的軟件板塊進行剝離，應用互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的管理模式和敏捷開發(fā)流程給人才松綁，給他們施展才華的舞臺。

此外，車企應該加強與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的合作，聯(lián)合打造一些科技平臺，在解決問題的過程中，加強軟硬件人才的融合和產(chǎn)業(yè)人才的集聚。

在人才挑戰(zhàn)加劇的當下，對于合資車企而言，創(chuàng)新的需求被無限放大。而受制于企業(yè)機制和時代變化，挑戰(zhàn)更加嚴峻。

他們中，誰會是第一個吃螃蟹的呢？