7月8日,長城汽車發(fā)布35周年態(tài)度短片《年方35》,董事長魏建軍在鏡頭前鄭重宣布啟動一項(xiàng)“35+計劃”,即面向全球35歲以上人才開放專場招聘。
要知道,在中國職場的語境中,“35歲”早已超越了年齡本身的生理意義,它標(biāo)示著成長,也暗示著阻力,代表著經(jīng)驗(yàn),卻又常被誤讀為“成本高企”的代名詞。一旦跨過這條“年界”,無數(shù)曾在崗位上奮斗十余年的中堅(jiān)力量,便在結(jié)構(gòu)性篩選中被自動剔除出主流機(jī)會場。正因如此,長城汽車在其35周年之際推出的35+定向招聘計劃顯得尤為不同尋常。
這是中國制造領(lǐng)域首次以一家頭部企業(yè)的名義,在公開招聘中主動拆解“35歲門檻”的邏輯,將結(jié)構(gòu)性歧視這一多年來被視為“行業(yè)潛規(guī)則”的問題擺至臺前。這不僅是一次關(guān)于人才觀的主動糾偏,更是企業(yè)與社會之間就“中年價值”達(dá)成共識的破冰之舉。魏建軍在短片《年方35》中所言,“35歲不是簡歷的結(jié)束,而是人生履歷的新開始”,這不僅是一句情懷宣言,更像是一場組織哲學(xué)的“重啟鍵”,它試圖扭轉(zhuǎn)那種把年齡簡化為人力成本負(fù)擔(dān)的思維慣性,把經(jīng)驗(yàn)沉淀重新納入價值錨點(diǎn)。
此外,當(dāng)一家35歲的企業(yè)與第一批步入35歲的90后一同站上時間的分岔口,這場“企業(yè)中年”與“個體中年”的雙重交匯,仿佛一次跨越個人與組織的“成年禮”:一個在激烈的產(chǎn)業(yè)洗牌中尋找下一階段的增長引擎,一個在結(jié)構(gòu)性歧視中苦尋再出發(fā)的通道。同時,這也隱喻著一次深刻的時代命題:我們是否已經(jīng)準(zhǔn)備好迎接一個以“全周期思維”重塑競爭力的新時代?
長城這次的嘗試,不是一次簡單的招聘行為,而是對一套固有職場結(jié)構(gòu)邏輯的挑戰(zhàn)和修正。其無疑在為被誤讀和邊緣化的中年群體正名,同時也提示整個行業(yè):唯有消化經(jīng)驗(yàn)、善用成熟力量,方能走出“短期激勵,長期低效”的人才陷阱,進(jìn)入真正的高質(zhì)量發(fā)展通道。
35歲門檻從何而來?
“35歲以下優(yōu)先”“35歲以上不予考慮”……這些招聘要求你是否耳熟能詳?在中國職場中,“35歲”儼然成為一道無形的分界線,像一道“職場生死線”般橫在招聘流程中,使無數(shù)超過這一年齡的求職者面臨斷崖式的就業(yè)困境。
然而,35歲之所以會演變?yōu)槁殘龈邏壕€,并非因?yàn)槟挲g本身貶值,而是用人成本、制度慣性、文化觀念、技術(shù)迭代等多重因素疊加的結(jié)果,最終形成了一套對“中年”群體不友好的結(jié)構(gòu)性邏輯。
其一,早在上世紀(jì)90年代,許多公職系統(tǒng)的招錄標(biāo)準(zhǔn)便將“35歲”設(shè)為門檻,隨后互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺照搬這一模板,使“35歲”被簡化為用人成本和晉升風(fēng)險的分界點(diǎn)。其二,在傳統(tǒng)觀念中,“三十而立”深入人心,35歲理應(yīng)事業(yè)有成而非四處求職,這種文化心理反而固化了企業(yè)對中年求職者“難管理”“缺活力”的刻板印象。
結(jié)果是,在追求極致成本效率的職場邏輯下,年輕員工天然擁有結(jié)構(gòu)性優(yōu)勢:起薪低、負(fù)擔(dān)輕、流動性強(qiáng)、加班意愿高;而中年員工則被視為“高成本”的存在,輕易地在人力模型中被邊緣化。更進(jìn)一步地,多數(shù)企業(yè)的人才體系以“上升通道”為核心激勵機(jī)制,鼓勵快速晉升、激發(fā)短期沖刺。在這種設(shè)定下,“能卷”的年輕人更容易被看見、被培養(yǎng),而大量經(jīng)驗(yàn)豐富的中年員工卻陷入“晉升受限、崗位受限、淘汰風(fēng)險”的惡性循環(huán)。
最終“年輕”與“效率”被綁定,“年齡”變成被工具化的排他性機(jī)制。在精打細(xì)算的績效賬本中,企業(yè)實(shí)現(xiàn)了短期最優(yōu),卻以犧牲組織的長期韌性和市場的人才多樣性為代價。
一方面,中年人被迫在職業(yè)黃金期“降維求生”;另一方面,企業(yè)要維持活力,不得不持續(xù)投入新人培訓(xùn),頻繁流動帶來的效率損耗也在加劇。而當(dāng)短期利益壓倒長期戰(zhàn)略,組織經(jīng)驗(yàn)難以沉淀,技術(shù)積累不斷稀釋,創(chuàng)新能力便難以持續(xù)。
因此,35歲的職場焦慮并非個體的偶發(fā)問題,而是制度慣性、文化預(yù)設(shè)與成本邏輯共振所帶來的結(jié)構(gòu)性效率失衡。最終,不僅中年人才被邊緣化,企業(yè)也在“精致利己”的算盤中喪失了組織韌性與可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。
長城招聘,一次“觀念與結(jié)構(gòu)的雙重糾偏”
當(dāng)長城汽車將“35+”寫進(jìn)招聘啟事,打破的首先是固化已久的思維定式,35歲不是負(fù)擔(dān),而是價值的拐點(diǎn)。長城同樣35歲,也要給35歲一個公正的版本。
這一舉措并非一紙宣傳,而是對國家關(guān)于促進(jìn)中年群體就業(yè)政策的實(shí)際回應(yīng),也是企業(yè)對社會期待的正面回應(yīng)。不同于傳統(tǒng)意義上的公益口號,長城用真金白銀的招聘計劃將“35+是優(yōu)勢”的理念寫進(jìn)制度文本,推動其進(jìn)入企業(yè)主流敘事。
更重要的是,這場招聘并非簡單的“年齡擴(kuò)招”,而是圍繞制造、質(zhì)控、AI工程、工藝管理等經(jīng)驗(yàn)密集型崗位展開精準(zhǔn)設(shè)崗,背后反映出的是對“年齡、能力、崗位”關(guān)系的系統(tǒng)性重構(gòu)。
對35歲以上的人才而言,他們往往具備更加成熟的心態(tài)、扎實(shí)的專業(yè)積累以及在復(fù)雜場景下的應(yīng)變能力,正是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級所急需的中堅(jiān)力量。以行動替代口號,長城汽車試圖讓“勝任力”而非“年齡刻度”重新成為招聘的首要考量。這是打破“經(jīng)驗(yàn)貶值”悖論的關(guān)鍵一步,也是在績效邏輯之外,為組織引入一種基于經(jīng)驗(yàn)沉淀與系統(tǒng)能力的新型評價標(biāo)準(zhǔn)。
從觀念到結(jié)構(gòu),這一招聘不僅實(shí)現(xiàn)了對年齡歧視的糾偏,也為企業(yè)自身帶來了人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。它通過重新資本化“經(jīng)驗(yàn)”,讓年長工程師主導(dǎo)流程優(yōu)化、質(zhì)量閉環(huán)與知識傳承,補(bǔ)足年輕化組織中易被忽視的系統(tǒng)短板。與此同時,這也在一定程度上倒逼績效體系從“高速增長”向“可靠性、協(xié)同與成本控制”轉(zhuǎn)型。在這一新的組織邏輯下,“年齡”不再是決定價值的刻度,而成為衡量經(jīng)驗(yàn)與能力匹配度的重要參考。
總體而言,這既是一次價值觀營銷,也是一次低成本的組織試驗(yàn)。倘若最終證明招聘效率與產(chǎn)研績效齊頭并進(jìn),企業(yè)、求職者與社會將共同見證一次由“人力資本再估值”驅(qū)動的正循環(huán),亦為中國職場突破“35歲魔咒”提供了一條可復(fù)制的路徑。
中年人才不是成本,而是產(chǎn)業(yè)升級的穩(wěn)定器
當(dāng)前,“十五五”規(guī)劃為推動高質(zhì)量發(fā)展指明方向,在就業(yè)領(lǐng)域,破解35歲以上群體的結(jié)構(gòu)性困境已迫在眉睫。對于以制造為核心的汽車行業(yè)而言,這一問題尤為關(guān)鍵。
過去十余年,中國汽車產(chǎn)業(yè)深陷“年輕快跑”的增長模式,以價格戰(zhàn)、產(chǎn)能戰(zhàn)、補(bǔ)貼戰(zhàn)為利器,依靠高強(qiáng)度勞作與高頻流動換取規(guī)模擴(kuò)張。這一模式確實(shí)造就了中國車市在多個賽道上的全球領(lǐng)先地位,但也在快速奔跑中埋下組織經(jīng)驗(yàn)沉淀薄弱、流程標(biāo)準(zhǔn)化不足、跨部門協(xié)同缺失等隱患。
隨著汽車行業(yè)進(jìn)入成熟階段,其對質(zhì)量穩(wěn)定性、復(fù)雜系統(tǒng)協(xié)作與持續(xù)創(chuàng)新能力的要求陡然提高,組織的“肌肉記憶”開始顯露不足,“年輕紅利”也逐漸被消耗殆盡,轉(zhuǎn)而成為增長瓶頸。與此同時,中國的勞動人口平均年齡接近40歲,若企業(yè)依然堅(jiān)持“年輕=戰(zhàn)力”的用工邏輯,無異于放棄整個經(jīng)驗(yàn)豐富、仍具高產(chǎn)出的勞動主力軍。
事實(shí)上,35歲以上人才在產(chǎn)品研發(fā)流程、供應(yīng)鏈協(xié)同、制造系統(tǒng)優(yōu)化、成本控制乃至組織穩(wěn)定性等關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)擁有難以替代的結(jié)構(gòu)性價值。他們了解完整的產(chǎn)品開發(fā)鏈路,熟悉供應(yīng)商生態(tài),擁有豐富的質(zhì)量管理實(shí)踐,擅長通過“微改進(jìn)”提升系統(tǒng)效率,更重要的是,他們能承擔(dān)“師帶徒”的知識傳承角色,是企業(yè)文化與技術(shù)積累的壓艙石。
放眼國家提出的高質(zhì)量發(fā)展六大指標(biāo),如投資回報、產(chǎn)品力、企業(yè)利潤等,無一不依賴這類人才的深度參與。若僅把中年人才視為“成本”,而非“價值放大器”,實(shí)際上就是切斷了產(chǎn)業(yè)升級最穩(wěn)固的杠桿。
從這個視角審視長城的“35+定向招聘”,其意義不言自明:它不是簡單糾偏,而是主動構(gòu)建經(jīng)驗(yàn)型崗位對組織系統(tǒng)力的支撐機(jī)制。這也預(yù)示著,未來的產(chǎn)業(yè)分化不再圍繞“誰更敢燒錢”或“誰的車更吸睛”,而將落腳于“誰能消化中年人才,構(gòu)建長期組織能力”。如果長城能夠跑通這一模式,它將不僅引領(lǐng)行業(yè)新風(fēng)向,更可能像當(dāng)年豐田“精益生產(chǎn)”那樣,引發(fā)中國汽車產(chǎn)業(yè)在組織能力上的深刻變革。
對于正加速洗牌的新能源汽車賽道而言,真正的競爭不在一時的技術(shù)爆發(fā),而在誰能建立起長期穩(wěn)定、高效協(xié)同、代際傳承的組織韌性。而要邁向這種“全周期競速”模式,就必須重新理解:35歲以上人才,不是包袱,而是撐起產(chǎn)業(yè)未來的脊梁。
文章推薦
探索沃爾沃XC60:豪華SUV中的安全典范 傳祺gs4霧燈在哪開 傳祺gs4倒車燈型號 比亞迪元用什么機(jī)油好 gs4空調(diào)濾芯怎么換 gs4自動空調(diào)怎么用 傳祺gs4水箱在哪里 廣汽gs4傳祺換車門 傳祺gs4儀表盤圖標(biāo) 傳祺gs4雨刷怎么用最新文章
探索沃爾沃XC60:豪華SUV中的安全典范 傳祺gs4霧燈在哪開 傳祺gs4倒車燈型號 比亞迪元用什么機(jī)油好 gs4空調(diào)濾芯怎么換 gs4自動空調(diào)怎么用 傳祺gs4水箱在哪里 廣汽gs4傳祺換車門 傳祺gs4儀表盤圖標(biāo) 傳祺gs4雨刷怎么用